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80%的新媒体面试官，不知道该如何应对求职者
更新时间：2025-5-2 12:01:43 作者：爱短链
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结合我帮助近200家企业提供招聘服务的经验，我试图总结一些新媒体招聘和面试的经验，希望能帮助你招聘和求职。
公司招不到人，人也进不了好公司 我以前做过近200家企业的新媒体招聘研究，当然也帮助一些公司招聘合适的人才。
无助的是，许多需要新媒体人才的公司不仅缺乏运营或文案规划，还缺乏新媒体负责人。
找到合适的人可以帮助你找到一群人，这应该是这样做的HR或者做过企业负责人很了解。
因此，许多企业也妄想通过一个人招募一群人来招募新媒体人，但他们发现除了排版，其他技能只是粗心大意。
那么候选人呢？很多做过新媒体职位的小伙伴都找不到合适的工作。
其实不难理解，主要是老板的控制欲和不懂行的尴尬。
为什么公司不懂面试新媒体岗位？ 主要原因是新媒体岗位是最近的岗位，很多关于这个岗位的标准还没有完全定下来，然后去看其他互联网行业，比如产品经理岗位和产品运营岗位。
1.企业不了解新媒体人才应具备的基本素质。
每次面试开始，老板都很尴尬。
他不知道该问什么新媒体人才，也不能让人觉得他的公司有问题。
如果你问自己公司的一堆问题，面试官会觉得自己公司的经营状况有问题吗？或者，如果觉得公司根本不懂新媒体，故意在公司摆架子，难免会出现这种情况。
2.企业不知道如何划分新媒体人才的价值。
简单来说，就是面试官的岗位价值和工资水平福利待遇。
很多公司老板经常不假思索地把新媒体人才开到20，因为现在外界都在说一个新媒体人才超过了一批千军万马。
K开始。
完全不考虑新媒体人才的能力水平，但如果要综合考虑，就没有理论基础和数据经验。
例如，他以前做过一项活动，增加了4万名粉丝。
现在他知道再做一次吗？事实上，事实并非如此。
你需要问的是他如何掌握这些时间节点的传播，以及事后回顾的理论基础和需要不断纠正的细节。
3.企业不了解新媒体人才的职业发展路径。
企业经常招聘新媒体人才，但他们不知道也不知道新媒体人才的职业发展路径应该是什么。
新媒体专家是新媒体总监吗？如果副总裁直接管理，还有晋升的机会吗？事实上，许多企业还没有考虑到这些问题。
更多的企业可能只是招聘新媒体来发送文章和实施活动。
事实上，远不止这些！ 企业面试新媒体岗位总会提到这四点 事实上，企业主不了解新媒体行业。
事实上，他们不知道如何面试人才，但他们总是假装无所不能。
这样，就很难区分企业主对人才的真诚。
然而，这些老板有一个共同的问题，那就是他们喜欢提到以下四点： 1.增加粉末。
我招募你是为了让你给我增加粉末。
我每月给你2万元的工资是让你每周给我更新两篇文章，然后看看我们平台上的少数用户。
如果你想与他们互动，你会发现他们也是自己的企业员工、亲戚和朋友。
联系起来也很尴尬。
2、十万 。
这个数字几乎把新媒体运营逼疯了。
说实话，十万 从事新媒体的学生比老板更渴望这种诱惑。
他们似乎已经把10万元投入了 作为你自己的目标。
没那么难，但也没那么容易。
老板一上来就想要10万 但总是显得那么不合理。
3、追热点。
最近，有一个关于是否应该留在初创公司的热点。
不管是否应该，那些不移动巢穴的人毕竟不会移动巢穴。
那些想移动巢穴的人不会因为这篇文章而冲动移动巢穴。
老板似乎比新媒体从业者对热点更敏感，可能会时不时地给你一篇热点文章，然后说，你看到其他公共平台追逐热点有多好，深刻但有趣。
杜蕾斯就像新媒体行业的巅峰，让各种小编望而却步。
4、卖货。
罗辑思考做知识电商已经很久了，然后是B轮融资。
老板总是看到的只是赞微商城和微信平台的配合，然后做了估值13亿元的大生意。
老板也会觉得我们的新媒体可以作为销售渠道，致力于建设。
事实上，没有问题。
关键是你的内容还没有得到认可，你还没有理解电子商务运营和社区运营的逻辑。
现在做新媒体电子商务本质上是信任电子商务，所以做电子商务是对的，卖商品是对的，错误太紧迫，没有建立信任感。
老板只看到市场上新媒体的工资高达15K，但我远不知道一个好的新媒体和一个坏的新媒体之间的区别。
盲目支付工资，只能得到淘宝订单是购买阅读量和用户。
采访新媒体人才的几个小技巧 1.询问其基本软件、网站熟悉度和一般规则手册的基本质量。
虽然我对一个人在一些基本的新媒体工具中的使用能力并不特别感兴趣。
但我仍然很好奇，如果一个人喜欢新媒体行业，他会发生什么？也许我们会联系一些软件，那么我们接触到的软件是我们主流使用的吗？使用的基本排版格式符合用户的阅读体验吗？ 然后他会敲标点符号、错别字等，表现出他对一些细节的思考和把握。
因此，询问一个人的基本软件网站的相关信息实际上是为了测试新媒体的基本知识积累。
询问其新媒体编辑规则手册也是为了更客观地了解新媒体行业是否有一定的了解，是否做过编辑工作或编辑标准。
2.根据正常情况看其工作能力。
通常的案例不是看他操作了多少微信账号，而是看他的写作风格。
我认为写作风格包括处理文本和编辑排版设计的能力。
当然，这些都不足以帮助你更好地理解他，只能表明他有基本的写作能力和基本素质。
事实上，另一点是主题选择的能力，除了看到主题选择的基本敏感性，以及主题选择是否符合企业对新媒体的需求。
你为什么这么说？因为我们希望招聘的新媒体人才能主动思考企业在新媒体战略方面的想法。
主动结合新媒体定位的战略维度，但至少新媒体人才给你的案例不是新媒体的常见产品。
3.根据关注新媒体账号，看人们对工作的兴趣。
我认为你可以通过一个人关注什么号码，基本上了解他应该适合什么样的文本表达，或者更倾向于什么样的培养。
举个简单的例子：排除学习能力强的学生，如果你做食品账户，一个人基本上关注有趣的博客，朋友圈发送健身图片，我认为没有必要。
4.根据企业的调性，看人的生活品味。
说到这里，我不得不说，企业在招聘新媒体职位或互联网职位时特别焦虑。
这是一个快速的市场。
在一家初创公司，人们经常在一个月内离开并跳槽。
我们都觉得我们应该尽快布局所有的职位，然后大力发展。
事实上，这真的没有必要，也不用担心。
招聘时，招聘适合自己团队的人，特别是符合企业基调的人。
这样的人在企业里会像狼一样成长，然后我们也可以专注于培训。
你可以简单地问一下他的基本审美和生活品味。
首先：它是否符合企业文化，他的个性是否符合企业；第二：它是否符合新媒体的基调，他的审美和兴趣是否符合新媒体的基调。
面试和相亲一样，甚至更难。
所以遇到人才不要错过；遇到好公司不要错过。
作者：罗崇杰Loh；企业新媒体研究员，同名公众号罗崇杰Loh】。
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结合我帮助近200家企业提供招聘服务的经验，我试图总结一些新媒体招聘和面试的经验，希望能帮助你招聘和求职。
公司招不到人，人也进不了好公司 我以前做过近200家企业的新媒体招聘研究，当然也帮助一些公司招聘合适的人才。
无助的是，许多需要新媒体人才的公司不仅缺乏运营或文案规划，还缺乏新媒体负责人。
找到合适的人可以帮助你找到一群人，这应该是这样做的HR或者做过企业负责人很了解。
因此，许多企业也妄想通过一个人招募一群人来招募新媒体人，但他们发现除了排版，其他技能只是粗心大意。
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其实不难理解，主要是老板的控制欲和不懂行的尴尬。
为什么公司不懂面试新媒体岗位？ 主要原因是新媒体岗位是最近的岗位，很多关于这个岗位的标准还没有完全定下来，然后去看其他互联网行业，比如产品经理岗位和产品运营岗位。
1.企业不了解新媒体人才应具备的基本素质。
每次面试开始，老板都很尴尬。
他不知道该问什么新媒体人才，也不能让人觉得他的公司有问题。
如果你问自己公司的一堆问题，面试官会觉得自己公司的经营状况有问题吗？或者，如果觉得公司根本不懂新媒体，故意在公司摆架子，难免会出现这种情况。
2.企业不知道如何划分新媒体人才的价值。
简单来说，就是面试官的岗位价值和工资水平福利待遇。
很多公司老板经常不假思索地把新媒体人才开到20，因为现在外界都在说一个新媒体人才超过了一批千军万马。
K开始。
完全不考虑新媒体人才的能力水平，但如果要综合考虑，就没有理论基础和数据经验。
例如，他以前做过一项活动，增加了4万名粉丝。
现在他知道再做一次吗？事实上，事实并非如此。
你需要问的是他如何掌握这些时间节点的传播，以及事后回顾的理论基础和需要不断纠正的细节。
3.企业不了解新媒体人才的职业发展路径。
企业经常招聘新媒体人才，但他们不知道也不知道新媒体人才的职业发展路径应该是什么。
新媒体专家是新媒体总监吗？如果副总裁直接管理，还有晋升的机会吗？事实上，许多企业还没有考虑到这些问题。
更多的企业可能只是招聘新媒体来发送文章和实施活动。
事实上，远不止这些！ 企业面试新媒体岗位总会提到这四点 事实上，企业主不了解新媒体行业。
事实上，他们不知道如何面试人才，但他们总是假装无所不能。
这样，就很难区分企业主对人才的真诚。
然而，这些老板有一个共同的问题，那就是他们喜欢提到以下四点： 1.增加粉末。
我招募你是为了让你给我增加粉末。
我每月给你2万元的工资是让你每周给我更新两篇文章，然后看看我们平台上的少数用户。
如果你想与他们互动，你会发现他们也是自己的企业员工、亲戚和朋友。
联系起来也很尴尬。
2、十万 。
这个数字几乎把新媒体运营逼疯了。
说实话，十万 从事新媒体的学生比老板更渴望这种诱惑。
他们似乎已经把10万元投入了 作为你自己的目标。
没那么难，但也没那么容易。
老板一上来就想要10万 但总是显得那么不合理。
3、追热点。
最近，有一个关于是否应该留在初创公司的热点。
不管是否应该，那些不移动巢穴的人毕竟不会移动巢穴。
那些想移动巢穴的人不会因为这篇文章而冲动移动巢穴。
老板似乎比新媒体从业者对热点更敏感，可能会时不时地给你一篇热点文章，然后说，你看到其他公共平台追逐热点有多好，深刻但有趣。
杜蕾斯就像新媒体行业的巅峰，让各种小编望而却步。
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老板总是看到的只是赞微商城和微信平台的配合，然后做了估值13亿元的大生意。
老板也会觉得我们的新媒体可以作为销售渠道，致力于建设。
事实上，没有问题。
关键是你的内容还没有得到认可，你还没有理解电子商务运营和社区运营的逻辑。
现在做新媒体电子商务本质上是信任电子商务，所以做电子商务是对的，卖商品是对的，错误太紧迫，没有建立信任感。
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当然，这些都不足以帮助你更好地理解他，只能表明他有基本的写作能力和基本素质。
事实上，另一点是主题选择的能力，除了看到主题选择的基本敏感性，以及主题选择是否符合企业对新媒体的需求。
你为什么这么说？因为我们希望招聘的新媒体人才能主动思考企业在新媒体战略方面的想法。
主动结合新媒体定位的战略维度，但至少新媒体人才给你的案例不是新媒体的常见产品。
3.根据关注新媒体账号，看人们对工作的兴趣。
我认为你可以通过一个人关注什么号码，基本上了解他应该适合什么样的文本表达，或者更倾向于什么样的培养。
举个简单的例子：排除学习能力强的学生，如果你做食品账户，一个人基本上关注有趣的博客，朋友圈发送健身图片，我认为没有必要。
4.根据企业的调性，看人的生活品味。
说到这里，我不得不说，企业在招聘新媒体职位或互联网职位时特别焦虑。
这是一个快速的市场。
在一家初创公司，人们经常在一个月内离开并跳槽。
我们都觉得我们应该尽快布局所有的职位，然后大力发展。
事实上，这真的没有必要，也不用担心。
招聘时，招聘适合自己团队的人，特别是符合企业基调的人。
这样的人在企业里会像狼一样成长，然后我们也可以专注于培训。
你可以简单地问一下他的基本审美和生活品味。
首先：它是否符合企业文化，他的个性是否符合企业；第二：它是否符合新媒体的基调，他的审美和兴趣是否符合新媒体的基调。
面试和相亲一样，甚至更难。
所以遇到人才不要错过；遇到好公司不要错过。
作者：罗崇杰Loh；企业新媒体研究员，同名公众号罗崇杰Loh】。
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