作为一个团队的领导者，我们应该在不同的发展阶段做些什么？如何安排团队结构，最大限度地提高团队合作的效率？如何管理员工？作者从自己的经验出发，回答了这些问题。


火山从1月16日开始进入社交电子商务行业还不到半年，但发展相对较快，淘店加芬香，团队总数也有数千人，月收入4W左右。


作为一名团队领导，我经历了几个阶段，最近一直在反思和总结。


在这里，我想和大家分享我的想法，希望能一起学习和进步。


第一阶段：业务阶段 现阶段我们就像一个新兵蛋，首要任务必须是磨练基本功：项目的基本制度，APP现阶段的核心学习任务是如何销售商品，如何发展下一个家。


说实话，社交电子商务的门槛真的很低。


只要你认真学习基本的东西，官方和团队提供的课程通常就足够了，你可以在一两天内开始。


在这里，建议新人不要一上来就追求完美，但他们不能一上来就问所有问题。


阅读团队提供的基本文件，以确保他们能够正常运行APP然后立即行动，学会游泳，迭代优化能力更重要！ 作为团队领导，你应该更认真地学习基本知识，因为你不仅要自己做，还要告诉别人，以确保你不能有任何模糊的区域，否则别人咨询，他们的基本问题不能清楚地回答，这将严重影响他人的信任感和转化率。


每个团队领导，成为一名士兵时，必须成为一名精英士兵，否则士兵不好，生意不清楚，未来如何成为一名好的领导者？ 第二阶段：小队长 当团队不到50人时，作为一个小团队领导，我们必须认真照顾团队中的每个人，无论是否是他们自己的直属，我们都应该尽最大努力帮助每个人，因为这些人是他们自己的种子团队，良好的维护可能会分散，坏的维护可能会停止。


此时，建议的管理模式是：一对一的跟踪和服务，不仅要解决所有的基本问题，还要注意下一个家庭的思想和情绪波动，让对方感受到我们的热情和对他的期望。


团队必须保持高频沟通，并努力促进团队所有成员之间的相互了解。


这样，虽然人很少，但沟通效率和凝聚力会更高！ 社交电子商务的基本操作真的很简单。


团队人少的时候，一对一带整个团队是完全可以做到的。


一个有一定自学能力的新人，前几天会有更多的问题。


教导时，问题就会减少。


这样，即使整个团队每天增加几个新人，他们也会自己处理。


第三阶段：中型队长 当团队达到数百人时，每天可能会有10多人裂变，数百人自己的维护量也不小。


几乎不可能一对一地为每个人服务，我们必须开始做三件事： 管理理念要从一对一逐步切换到一对多！ 基础教学是系统的。


要将新人需要的信息整理成完整的文档，微信群可以自动响应，大大降低重复劳动，提高科普效率，显著提高一对多的服务能力。


选拔人才，建立核心团队。


在数百人中挑选十几个精英应该不是什么大问题。


你可以组建一个核心小组，共同为团队发展提供建议，增强核心凝聚力。


同时，充分发挥每个人的优势，互补优势，共同授权整个系统，解决更多人的问题。


核心目的是提高一对多的服务能力，但现在1，不是指团队领导，而是指系统。


中型团队领导应善于总结和构建系统，最有效地提供一对多的服务，帮助无法构建系统和团队成员留住他们发展的下一个家，让他们的整体团队快速达到数千人的规模！ 第四阶段：大队长 当团队达到1000多人的规模时，依靠一对多的系统将开始困难。


成千上万的人集中在一个系统下。


即使系统的承载能力可以承受，每天至少有十几个人会有各种各样的问题。


此时，他们习惯性地依赖系统。


一旦系统没有覆盖或服务不够好，他们就会触发人工模式。


此时，他们最想咨询的是建立系统的团队领导，这将导致团队领导疲惫不堪，无法应付！ 现在该怎么办？这实际上是火山最近一直在思考的问题，因为火山现在正处于这个阶段。


回顾前三个阶段，它一直更倾向于实施。


第一阶段，团队领导冲到一线进行精细研究业务；第二阶段，团队领导更像保姆，携手带每个人；第三阶段，团队领导就像机械师，亲自控制系统的每个部件。


上述做法的优点是效率最高，就像公司老板直接管理一切一样，执行效率肯定是最高的，但问题是，这样的老板，瓶颈很快就会到来，最终导致整体业务无法进一步突破。


老板每天都忙于特定的业务，谁来做公司的战略和管理？ 在这个时候，老板必须强迫他控制自己的手，即使看到执行可能不可靠，只要不会导致太大的问题，不要直接干预，更多的精力战略和人才管理，招聘和培训一批强大的中高管理，然后让他们管理整个公司，只有这样，公司才能达到更高的水平。


成千上万的团队领导，来到这个阶段！ 在这个阶段，我认为有两件事是最重要的： 选拔和招聘人才，管理人才。


把团队系统复制给大家，然后让他们一层一层复制。


事实上，在第三阶段，我们已经开始选择人才来建立核心团队，但在那个时候，核心团队的使命是建立一对多的系统，为所有团队成员服务。


现在，这个想法已经改变了，现在是选择有团队意愿和能力的合作伙伴，然后帮助他们复制我们的系统和想法，让他们带自己的团队，并逐层复制。


就像公司老板让高管理中层和普通员工。


如果说前几个阶段考验的是执行能力和团队领导的个人能力，那么这个阶段更考验的是团队领导的管理能力！ 事实上，一些做过其他项目的大团队领导，或者有相关联系的老板，可以从一开始就布局第四阶段。


因为火山是电子商务小白，团队中的大多数人都是新人，所以采用第二阶段和第三阶段的实践进行过渡，可以更快地发展。


那么，在这个阶段，团队领导只管理人才吗？就我个人而言，我不这么认为。


就像公司的老板不能每天只面对几位高管一样，他仍然经常需要内部信件、内部演讲和员工访问，以便更好地贯彻公司的理念和价值观，链接所有员工，赋予员工权力。


也就是说，第四阶段的团队领导要做好一对一的核心层，传递一对多的能量和价值观，通过课程、分享、直播、线下沙龙、偶尔访问等更友好有效的方式做好一对多的链接。


第五阶段：团队领导1万人以上 说实话，从开公司的角度来看，管理20人是非常复杂的。


50人必须是管理层，100人需要更复杂的公司结构。


能管理好1000人公司的老板都是领导者。


如果有成千上万的人，那就是龙凤！ 社交电子商务的大团队领导总是管理数万甚至数十万人，这是传统公司的传奇老板！！因此，从这个层面上可以看出，社交电子商务确实是一种先进的生产关系，它可以让能力远低于传统大公司老板的人，也有机会管理数万人，甚至真正让团队运作。


但从另一个层面来看，大多数团队领导都不配得上他们的道德才能，他们实际上吃的是《纽约时报》的红利。


每个大团队领导都应该深刻反思自己：什么样的才能和道德才能会影响成千上万人的收入和生活？ 虽然头号联盟团队还没有几万，但我能隐约感觉到，第五阶段真正的瓶颈一定是团队领导自己的个人修养，类似于做公司，CEO瓶颈是公司的瓶颈。


在第五阶段，团队领导要做的是继续加强第四阶段的核心管理和一对多链接，同时不断突破自己的领域，但几乎没有确定的方法，也不是线性成长，我35岁，个人领域突然转变，在N年前，几乎一直在原地。


火山仍处于思维转型的第三到第四阶段。


如果转型顺利，头号联盟团队应该很快就会达到1万人的水平。


我已经做好了心理准备，希望不辜负时代的青睐和团队！只要社交电子商务能帮助我再次突破自己，它就不会辜负自己！ 作者:孤独火山，微信微信官方账号:头号联盟孤独火山，主要分享技术、产品、互联网、社交电商、创业、赚钱等个人经验。


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